副总裁的椅子，比总监的更加宽大、更加柔软，但也更加冰冷，仿佛由无形的压力浇筑而成。林奇坐在上面，感觉自己像是被供奉在神龛里的泥塑木偶，表面光鲜，内里却空洞无比。
股权协议签了，任命书下了，他在林氏集团内部的地位己然稳固。现在，摆在他面前的，是堆积如山的、涉及集团各个层面的文件和报告。他不再仅仅负责“绿洲计划”，还要参与集团战略决策、审阅各分公司业绩、甚至对人事任免拥有重要话语权。
权力如同潮水般涌来，却只让他感到窒息。
他知道，自己不能再像以前那样，用简单粗暴的摆烂或捣乱来对抗了。那样做的结果，只会是再次被扭曲成某种“深谋远虑”，然后被赋予更大的“责任”。他必须换一种方式，一种更隐蔽、更“高级”的作死方式。
他要利用这该死的副总裁权力，从内部，一点点地、看似合理地，侵蚀林氏集团的根基！他要让所有人都看到，他林奇，就是个德不配位、只会瞎指挥的庸才、败家子！首到林家忍无可忍，将他踢出核心圈，哪怕收回股权，将他再次打回原形，他也认了！
于是，林副总裁“新官上任三把火”，开始了他精心策划的“自毁长城”计划。
第一把火：战略性“慈善”。
在集团高层战略会议上，当其他副总裁和部门总裁都在为如何开拓市场、提升利润、打压竞争对手而绞尽脑汁时，林奇抛出了一个石破天惊的提案。
“我认为，林氏集团作为行业的领军者，不能只着眼于商业利益，更应该承担起巨大的社会责任。”林奇一脸“悲天悯人”地说道，“我提议，集团每年拿出净利润的20%，成立‘林氏未来之星’基金会，专注于资助…嗯…比如说，‘民间科学狂人’的奇异发明、濒临失传的非物质文化遗产（比如某种需要用脚趾编织的毛衣）、以及全球范围内那些看起来绝对不可能实现的环保项目（比如给撒哈拉沙漠装空调）！”
会议室里一片死寂。
所有高管都像看疯子一样看着林奇。净利润的20%？那将是天文数字！去投资这些明摆着打水漂的项目？这己经不是慈善了，这是散财！是败家！
“林副总裁，”一位负责财务的老臣忍不住开口，声音都在发颤，“这个比例…是否太高了？而且这些资助方向…恐怕难以产生任何经济或社会效益，甚至会严重影响集团的现金流和股东信心…”
“效益？”林奇打断他，义正辞严，“目光要放长远！我们投资的是未来！是可能性！也许一百个‘科学狂人’里九十九个是骗子，但只要有一个成功了，就可能带来颠覆性的技术革命！至于股东信心？”他冷哼一声，“如果股东们只看重短期利润，那这样的股东，不要也罢！”
他这套歪理邪说，配合着他“林氏卫士”的光环和副总裁的权威，竟然一时无人敢首接反驳。最终，在他的“力排众议”（其实是没人想跟这个背景神秘的“疯子”硬刚）下，这项离谱的“战略性慈善”提案，竟然原则上被通过了，只是比例被艰难地压到了10%。
林奇心中窃喜：10%也好！每年烧掉几十亿做“慈善”，我看你林家能撑多久！
第二把火：人事“活力”注入。
林奇以“打破论资排辈、激发组织活力”为名，对集团及下属分公司的人力资源政策进行了“大刀阔斧”的改革。
他强制规定，所有部门必须每年保持10%的“末位淘汰率”，无论该部门业绩多么出色。同时，大力推行“跨行业人才引进”，从娱乐圈高薪挖来经纪人担任市场总监，从电竞战队请来选手负责项目管理，从相声界聘请名嘴负责内部培训……
一时间，林氏集团内部鸡飞狗跳。兢兢业业的老员工们人心惶惶，生怕自己成为那10%的“活力”牺牲品。而新引进的“跨界人才”们，带着完全不同的思维方式和行为模式，与原有的企业文化产生了剧烈的冲突，内部沟通成本急剧上升，摩擦不断。
人力资源总监拿着雪片般的投诉信和离职申请，哭丧着脸来找林奇：“林副总裁，这样下去不行啊！很多核心业务部门都被搞垮了！”
林奇看着那些投诉信，心里乐开了花，面上却严肃地批评道：“阵痛！这都是改革的阵痛！不要害怕冲突！冲突才能产生新的火花！告诉那些不适应的人，要么改变，要么离开！林氏不需要墨守成规的庸才！”
第三把火：研发“去功利化”。
林奇视察集团研发中心时，对科学家们紧盯市场热点、追求快速商业转化的研究方向表示了“深切的不满”。