加班文化：宝剑锋从磨砺出
深圳市民眼中的华为，除了特殊年代的独特光环之外，最闻名遐迩的当属加班了。
加班这件事情，在如今中国的IT行业或者互联网行业中已经是司空见惯的事情，而且在大部分情况下，加班是没有加班工资的，因为你的加班是“自愿加班”，而非强迫。
很多公司曲解了华为的加班。
很多公司认为，华为的加班就是员工的劳动强度大，华为成功的原因之一就是因为劳动强度大，并且把人的潜能挖掘到了极限。
这句话只有一半是正确的。
首先华为的劳动强度确实大，江湖传言：华为是用一个人，拿两个人的工资，干三个人的活。真相是什么呢？真相是华为的劳动强度固然大，但还没有大到必须每天都要加班来完成标准任务分配的程度。否则，要真像传言那样，早就有很多人顶不住了。
那么华为加班的真正意义在哪里？从根子上说，华为的加班是一种传统。
华为是一个典型的用企业文化来带动企业发展的公司，并且在企业发展中又不断弘扬和推动着企业文化。任正非有一句话说得很好：资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。换个角度讲，人类的生命也是有限的，但人类的思想却可以不断薪火相传。百年之后，今生的功名利禄终成南柯一梦；千年之后，自然资源可能都要濒临消耗殆尽，唯有那些属于人类的智慧财富，依然可以在漫漫长夜中照亮人类的前行之路。
小到自然人、大到自然界是如此，一个公司也是如此。
一个公司或成为百年老店，或转眼就寿终正寝，但企业文化却可以不间断地传承下去。只要企业文化在，这个企业无论遇到何种极端状况，都可以拥有涅槃重生和卷土重来的机会。
那么，渔夫所说的极端状况是什么呢？比如，当年“华为的冬天”；又比如，这两年的中美贸易战。
不同公司之间的企业文化或许在今天看不出差距，但却是一块极端情况下的试金石。所谓“疾风知劲草，板**识诚臣”，也是同样一个道理。
自从智能手机行业兴盛以来，华为也审时度势地加入了智能手机市场的战团之中。因此，早年通信设备行业的闷声大发财，被代之以通讯终端领域的赚钱赚吆喝。再加上这两年的中美贸易战，华为被推上风口浪尖。因此在中国，知道华为的人越来越多，甚至在某些时候还被认为是行业的风向标。所以，华为的政策也被外界放大或者误读。即使这种政策是一贯的，在以前也是一直存在的，华为想辩解，也无法改变舆论的风向。
一个不断被媒体误读的政策，就是华为要辞退35岁以上的老员工。
其实，华为的淘汰机制一直都存在，而且这个淘汰率还相当高。这个淘汰机制，也并不专门针对35岁以上的员工，只要是出工不出力的，华为都要进行转岗或者劝退工作。此外，所谓35岁以上的员工，是指那些非关键岗位上，且没有做出重大贡献的老员工，华为内部有个说法，叫作“沉淀”下来的员工。
所以，社会上所谓华为“淘汰35岁以上员工”的批评，是完全离谱的。
真相是，华为是最看重老员工作用的一家公司。渔夫先后经历过几家行业内或行业外的公司，非常有感触。
华为的企业文化，最重要的传承纽带就是老员工的传帮带。冷冰冰的公司文化、公司愿景、公司规章制度，都是死的东西，只有活在老员工心里，活跃在老员工嘴上的公司文化，才是鲜活的。而华为的用人机制以及股票分工机制决定了越是老员工，收入越高，这一点我们后边还会讲。于是，大浪淘沙，一波又一波的老员工被留了下来，而那些不适应华为企业文化的员工则早早选择了离开华为。
这样一代接一代地进行自然选择，不断有人留在华为，又不断有人离开华为。最后剩下来的，一定是一个非常稳固的公司人事架构——老中青结合，一支理解华为文化，并且对公司充满信仰的团队。
我们绕了一大圈，从企业文化说到了老员工，又从老员工说到了团队架构，说到这里的时候，我们就又绕回到了本小节最初的那个话题，关于加班文化的讨论。
华为的加班文化是一种传统，由老中青三代老员工一起发展下来的。假设你是一名刚刚入职的新员工，你经历了大队培训、岗前培训，最终来到代表处或者部门上岗。这个时候，你最想做的事情就是如何尽快融入这个团队之中。只有先融入，你才能发挥作用，在发挥作用的基础上，你才能在这个集体之中实现自我价值。