狼性文化：物竞天择
中国的很多企业官僚主义盛行。
企业的架子像老虎，员工则都像受伤的兔子；企业管理者的官威像狼，而基层员工则像小绵羊。
这样的企业，你不用奢求他能做成什么事，能守住国家的摊子就不错了。
如果用动物来打比方，用狼来比作华为是最合适的。华为整个企业的作风都有点像狼，员工们的风格也像狼。
从面试进入华为开始，狼性风格就已经不知不觉感染了很多求职者。整个面试过程被分成两到三天，这个过程环环相扣、节奏紧绷，走完后，无异于打了一场遭遇战。
早期的华为应届生面试分成六轮。
第一轮是笔试，这个环节大部分人都可以通过。
再接下来就是一个一对二的初级面试，一位面试官对上两位求职者，要求这两位求职者能够对问题从容作答，并且时不时还要考察两个人之间的互动。第二轮面试会涉及一些基本的通讯理论问题，但是更多的还是考察你的临场反应。
第三轮面试，面试官多半是由华为HR来担当，基本上给出来的问题五花八门，但是整个的氛围和基调都十分压抑，俗称“压力面试”。这一关同样是一对二，两个求职者之间有时要直接进行PK。甚至在特定情况下，HR还会半真半假地告知两位求职者，规则很残酷，你们两个人中间只能保留一个。不过这一关只要求职者本人不慌，多半也是有惊无险。
真正的考验，来自第四轮面试。
第四轮面试还是一对二，面试官多半是来自于一线的资深业务人员，当然市场岗的骨干面市场新人，技术岗的骨干面技术新人。这种安排，也就是用一个资深老员工的眼光，在短时间内判断你是否具备成为华为正式员工的上岗能力。在这场面试中，你不用试图耍宝，也不要试图用你稍显稚嫩的大局观来carry全场，因为在老员工的眼中，你所有的表演都显得十分拙劣。在这场面试中，你的同组面试人未必是你的竞争对手，如果两个人配合得相得益彰，完全有可能同时晋级。
第五轮面试，英文面试。
这个无须多说。让外籍员工来给中国人制造一个纯英文环境，看上去对于应届生有点神秘，有点挑战，但实际上他们对于说英文的中国人稍显宽容，只要你不失常，就算是正常。
第六轮面试，终极面试。
最后的面试，是一对三。面试官的级别也大大提升，往往是一位重量级的主管来担任。三个人之间，是有切实竞争关系的。俗话说，人比人得死，货比货得扔。三个人同时回答同样一个问题，能够出现完全不同的效果，甚至是互相制衡的反效果。这一轮的残酷性在于，前面的很多轮次，相当于海选阶段，尚且没有晋级名额限制，而到了最后一轮，晋级名额数量也就是华为的招聘小组在本次招聘过程中的最高上限。名额有限，有人笑就有人哭，笑了的第二天就可以参加华为组织的体检，第三天就可以签约；而哭了的则直接淘汰，再也没有回旋余地。前两天还在自豪于自己力挫群雄，第三天就功亏一篑，这种感觉实在太残忍。
对于渔夫来讲，当时的面试最磨人的并非面试本身。最让人痛不欲生的，是等待晋级下一轮通知的过程。手机不离手，白天心乱如麻，晚上辗转反侧。
如此的六轮面试下来，本身就已经是一个修炼的过程了。强大的心理素质、积极发表意见的能力，都在这个过程中成为你立于不败之地的法宝。最终签约时刻到来的时候，你的成就感无以复加，你的潜能也得到了全面升华。
当然，岁月变迁，华为的应届毕业生面试也更换了很多方式，从一开始的六轮面试，到后来的群面、分组PK等，但万变不离其宗，能够顺利进入华为的新员工，都必须是在精神上十分刚强的人，天生喜欢竞争的人。
狼性文化的熏陶，更多的还是在入职之后。从入职培训开始，各种全面强化后的狼性训练就开始了。