赞美的激励作用
实验心理学研究表明，人在受到赞扬后的行为，要比受了训斥后的行为更为合理，更为有效，且赞扬能释放出人的某种能量来。领导者如果通过真诚的赞扬来激励下属，他们会自然地显示出友好与合作的态度来。赞扬之于人心如阳光之于万物。下属经常听到真诚的赞美，感到自身的价值获得了领导的肯定，有助于增强自尊心、自信心。
在人际沟通中，“雪中送炭”的赞美比“锦上添花”的赞美更能起到激励作用。因为最需要赞扬的不是早已美名天下扬的人，而是那些自卑感很强、被错当成“丑小鸭”的“白天鹅”。他们平时很难听到一声赞扬，一旦被人当众真诚地赞美，就有可能复苏尊严，使自尊心、自信心倍增，精神面貌焕然一新。对于任何一个人最值得赞扬的，不应是他身上早已众所周知的明显长处，而应是那些蕴藏在他身上，尚未引起重视的优点。这种赞扬，可以进一步开发他潜在的智慧与力量，有助于他在攀登事业高峰的征途上更上一层楼。
赞扬还在于见机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时”。
某报社的老张是一名编辑，他总是勤勤恳恳地工作。在他生日时，全室人员为他庆祝，编辑部主任在祝词中是这样说的：“老张多年来勤勤恳恳地工作，甘于奉献，却从不争荣誉，邀功劳。在您生日之际，我代表全室人员向您表示祝贺！”主任的一番话令老张很感动，他认为这是领导对自己的肯定。
一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说了这样一番话：“平时你在岗位的时候，感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，就觉得工作没了头绪、慌了手脚。你一定要安心把病养好！”把下属当成左膀右臂，让他也认为自己很重要。这样赞扬怎么会不赢得人心呢？
称赞的话一定要用词得当，否则，让对方听起来不像是夸奖，倒更像是贬低或侮辱。结果自然是不欢而散，事与愿违。所以在表扬或称赞他人时也要谨言慎行，注意措辞，尤其要把握好以下几条原则：
（1）列举下属身上的优点或成绩时，不要举那些无足轻重的内容。比如，向客户介绍自己属下的一名推销员时说他“很和气”或“纪律观念强”之类和推销工作无关的事。
（2）你的赞扬中不可暗含下属的缺点。比如，这句口无遮拦的话：“太好了，在屡次失败之后，你终于成功了一回！”
（3）不能以你曾经不相信下属能取得今日的成绩为由来称赞他。比如，“真想不到你居然能做成这件事。”或是“能取得这样的成绩，你恐怕自己都没想到吧！”
可见，赞美也有内外行之分，内行的领导赞美下属，能起到激励下属的作用。有些领导常犯外行的错误，见了什么都说好，见了谁都说高，有的是不懂装懂，有的是只知其一，不知其二，语言不到位，说不到点子上，不能切中要害，缺乏力度。
所以，称赞下属时，要注意以下几点：
（1）严禁滥用。这里讲的滥用是指相对时期内对一个对象赞扬的次数。次数太少，起不到应有的作用；次数太多，也会削弱应有的效果。而赞扬的频率是否适中，是以受赞扬者优良行为的进展程度为尺度的。如果被赞扬者的优良行为同赞扬的频率成正比，则说明赞扬的频率是适度的；如果呈现反比的现象，则说明赞扬的频率过高，已经到了“滥施”的程度。
（2）看得远一点。赞美不仅要符合眼前的实际，而且要高瞻远瞩，具有一定的前瞻性和预见性。那样才能提升你赞美的高度，使你的赞美经得起推敲和时间的考验。
有些东西具有相对稳定性，比如，人的容貌、性格、习惯等，这方面比较容易称赞。而有些东西则不稳定，如，人的行为、成绩、思想、态度等。若从长远考虑，赞美时要谨慎。例如，有些人入党之前各方面表现都很积极，领导便开始称赞他：“该同志一直……”有经验的人就会想：先别夸那么多，慢慢儿看吧。果然，他入党之后，各方面就开始松懈了。人迫于某种压力或某种需求，做一件好事很容易，难的是一辈子都做好事。如果赞美人时仅限于就事论事，就极易犯目光短浅的错误。
（3）深切体会过程。许多人都有过这样的体验，当夸奖朋友取得的成绩时，对方会说：“你不知道我付出了多少心血！”言语间仿佛有你不知其艰辛、看结果不看过程的意思。相反，如果你说：“真不错，一定花了你许多的心血吧！”他就会觉得心里舒服，认为你很了解他。可见，夸奖劳动的付出是必不可少的，甚至效果更佳。
其实，很多人做事并不仅仅在乎结果，更注重过程。如果你人云亦云地夸奖他取得的成果，不但有势利之嫌，还会让人这样想：“如果我失败了呢？”因而也许对你心生厌恶也未可知。