我们来看看这样一个故事：
有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后他们想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
这个故事说明，管理的真谛在于“理”，而不在“管”。作为管理者，我们的主要职责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取”那样合理的用人机制，让每名员工都能够按照制度自主管理。这个机制要兼顾企业与个人的共同利益，并且要让二者和谐地统一起来。
然而在我国，由于长期的计划经济体制影响，使得某些企业管理者日渐形成了“等”“靠”“要”的懒散思想，因为这类企业的产品是“皇帝的女儿不愁嫁”，所以其管理者竞争意识并不强，因而也就随之忽略了人才管理的重要性，致使大量人才被埋没，形成了人力资源的极大浪费，这是很让人痛心的。即使近年来，我国的经济增长态势颇好，但仍无法掩盖某些企业“劳动生产率低下”“效率不高”“用人结构不合理”“缺乏竞争力”等管理中出现的漏洞。毫无疑问，如果想从根源上解决它们，唯一的途径就是加强人的管理，建立完善的用人制度。这已然是大、中、小、国有、私营企业管理者们当前急需解决的首要问题，是大势所趋。否则，你所领导的团队就只会是一盘散沙。
那么，什么样的用人制度才能称之为完善呢？举例说明一下：
著名企业马克西姆餐厅的用人制度就十分讲究，他们对于员工严格任用、严格管理，使得每名员工都能养成很高的职业素养。
所谓严格任用，顾名思义，就是用高标准来要求员工，以事择人，绝不勉强；一旦发现用人上的失误和漏洞及时修正，绝不将就。在“马克西姆”，有着严格的任免制度，餐厅在提升和任用各级管理人员时，必须依据固有的标准，条件不够或不成熟者，绝不会轻易得到升迁。没有达到领班水平的，决不能提升为领班，即使在领班人员短缺的情况下，也不可改变这一原则。这样做的结果是什么呢？他们最大程度地保证了每一级工作人员的水平，更保证了整个餐厅的服务水准。
所谓严格管理，主要是体现在各项规章制度上。“马克西姆”从卫生条件到服务，甚至到回答客人的各种问题，都有严格的规定。内容全面具体，任何员工都不得违反。例如有这样一条规定：对顾客提出的任何问题，永远不能回答不知道。如果遇到自己不清楚的问题，应向客人说明，马上去问，然后给顾客一个满意的答复。这在服务人员中已经形成了一种职业习惯，即必须尽力给顾客以满意的回答。大家可以想象一下，如果我们在这样的环境中就餐，要给人家评多少分？肯定低不了。那么，如果下一次我们还想吃西餐，首选又会是哪里呢？
然而，规章制度的建立并不困难，难的是长期有效的执行。马克西姆餐厅在这一点上，也有它自己的独到之处。虽然它们也像其他企业一样有着严格的惩罚条例，但它们更注重调动工作人员的积极性，使他们能够比较自觉地遵守各项制度。
当然，我们以马克西姆为例，更多的是希望大家能够认识到严格的用人机制对于团队发展的重要性，事实上每个团队都有其自身特质，不能“依葫芦画瓢”，照搬人家的东西。不过，总结起来，管理者在建立用人机制时，还是有一定的规律可循的，朋友们一起去看一下：
一、我们需要建立过硬的选用监督制度。这一点很重要，朋友们必须注意，人才的选用一定要严格谨慎地加以甄别，不可任人唯亲。只有这样，我们的团队才能选到真正的人才，才能促使人才最大限度地发挥自己的潜能，才能使人才真正成为团队发展的雄厚资本。
二、我们需要建立完善的用人保障机制。事实上，没有人可以一眼辨别出“庸才”与“人才”，人才潜能的发挥，需要一定的时间，需要一个渐进的过程。作为团队管理者，我们若想让人才充分发挥他的才智，就需要为他解除后顾之忧，给予人才生活上的保障。
三、我们需要建立完善的用人激励机制。一个良好的激励，能促使人发挥出更大的潜能，这一点毫无疑问。所以我们需要设法激发出团队成员的热情和潜力，让他们最大限度地发挥自己的才智，这样，团队才能得到更长远的发展，团队和成员才能够达到共赢。
四，我们需要把人才用在刀刃上。作为管理者，我们若想使人才成为团队发展的最大推动力，首先就要营造良好的用人环境，要纳贤、爱贤，要为人才找到适合其发展的位置，为各类人才充分发挥自身所长创造有利条件。
另外需要强调的是，当前，在选人用人中所存在的问题，并不仅仅是没有机制或是机制不健全，执行力不够也是管理中很大的一个败笔。事实上，很多好的机制恰恰是在“一片落实声中落空”。朋友们如果说不想让这种现象出现在自己的团队中，就应该坚持当好选人用人的“看门人”。也就是说，我们应以身作则、秉公用权，在选人用人的问题上坚决抵制不正之风，不因私而忘公。即凡是制度上明确规定的，一定要带头执行；凡制度所不允许的，一定要坚决摒弃，绝不可以把制度当成可松可紧的“橡皮筋”，当成可揉可捏的“泡泡糖”。只有这样，我们才能切实维护选人用人制度的权威性和严肃性，将滥竽充数或有才无德之人统统挡在团队的大门之外。
薪酬制度不规范就会造成人员流失
目前，在市场经济全球化和中国经济高速发展的大环境下，很多企业都得到了快速的成长和发展。但与此同时，企业管理中也出现了不少的问题，管理水平的落后凸显，尤其是人力资源，俨然已经成为管理者最为头疼的问题之一。于是常听做管理的朋友说：“现在当个头儿可真难，一方面是招不到人，一方面招来人又留不住”，而你去问他们原因，他们又大多回答不到要点上。他们并不知道，导致自己手下人才流失严重的一个关键性因素就是——他们本身缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。
讲一个管理之外的故事吧，但一定会对我们有很大的启示。
有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。老乞丐突然产生了一种同病相怜的感觉，于是接下来的日子里，他靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事，因为他也整天饿着肚子。
老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，第一次有了成就感。最后他决定，与这只狗相依为命，度过自己的残生。
可是有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，把很多剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口。但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。
终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。
当然，这并不是说留住自己的员工就要让他吃得饱饱的，其实这并不值得提倡，因为人的欲望永远也无法满足，员工也不例外，换而言之，你永远也不可能真正喂饱他。当然，我们也不是教唆企业在员工身上节约成本。问题的关键还在于，我们怎样去奖励，也就是说，我们要在奖励的方式上下足功夫，才能卓有成效。
在国内，薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算，很多企业确实没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。这些问题，在企业的起步阶段，尤其是对于规模较小的企业而言，影响并不大。但是，随着企业的不断发展，随着队伍的不断壮大，它的弊端就凸显出来了。简而言之，薪酬制度的不规范，直接引发了企业管理中的“格雷欣法则”现象的发生。
或许有人要问，什么是“格雷欣法则”？事情是这样的：英国经济学家格雷欣发现了一个有趣的现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”则充斥市场。人们把这种现象称之为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币规律”。
当然了，我们不能将所有高素质员工的流失都归结为“格雷欣法则”惹的祸。有时，高素质员工的流失是由于用非所学；有时则由于个人的价值取向与企业主流文化存在难以弥合的差异等。但确有相当一部分高素质员工的流失，是由于薪酬或人力资源管理“格雷欣法则”的作用。具体表现为：
其一，在同一企业中，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工的薪酬等于甚至超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。
其二，在同一企业中，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工的薪酬超出了低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐”的一般情形。
很多做管理的朋友都知道，出现上述情况对于企业而言绝对是多害而少益的，但事实上它的确存在，而且还很普遍。究其根由，还是国人的传统观念太重，不管做什么总讲究论资排辈，即便是面对管理这么重大的事情，也不能免俗。但是，很多事情、尤其是对管理而言，有相当一部分“旧东西”是必须要替换的，否则不停地在老路上兜圈子，那早晚是要被淘汰的。所以我们建议大家：
一、树立新的薪酬观。做管理的朋友需要形成这样一种认识——把员工薪酬的提升看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。大家不要觉得这是在自欺欺人，因为如果我们处理得当，那么薪酬提升是绝对可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环的。
二、把薪酬调查作为企业薪酬管理不可忽视的环节，尤其是企业核心员工的薪酬调查。大家也不要忽略这一点，试问，员工最看重的是什么？一定是自己的薪酬待遇，即便再忠心、再优秀的人才也不外如是。那么，当自己的薪资低于外界平均水平时，换作是你你会怎么做？答案已经很明显。所以，我们不仅要了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，对其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解，这样才能对下属员工的薪资待遇进行及时的调整，以免他们心生怨气。
四、重视内在报酬。我们应该认识到，员工希望在工作中所得到的除了工资、福利、津贴和晋升机会等外在报酬外，还有基于工作任务本身的内在报酬，比如说对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。这些与员工的工作满意度密切相关，对那些知识型员工来说尤其如此，所以我们不得不重视。我们可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。
五、让员工收入和技能挂钩。我们可以建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低到最高划分出不同等级。这种评估制度的最大好处在于员工会因此较多地关注自身的发展。
当然，在这里，我们只是给大家提供一些可供选择的、行之有效的建议，具体的方法和措施还有赖于朋友们根据本团队的实际情况去发挥自己的能力和才智，如果说大家运用得好，就完全可以让你的员工干劲儿朝天，但如果运用得不好，则只会适得其反。所以有必要再次提醒大家，我们在对员工执行薪酬制度时，一定要注意遵循以下几个原则：
一、公平性原则。员工对于工资分配的公平感，也就是对工资发放是否有公正的判断与认识，是我们在设计工资制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。这里的公平性包括三个含义：本部门工资水平与其他同类部门工资水平相当，本部门中同类员工工资水平相当，员工工资与其所做贡献相当。对此，希望大家心里有个正确的评估。
二、激励性原则。我们应根据优劣情况，在员工的工资水准上，适当拉开差距，以此体现出按贡献分配的原则。至于平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的负面作用，人们分析得已经很多了，这里就不再赘述。
三、经济性原则。提高工资水准，固然可提高其竞争力与激励作用，但同时不可避免地会导致人力成本的上升，所以工资制度不能不受经济性原则的制约。不过，我们在考察人力成本时，不能仅看工资水平的高低，还要看职工所能取得的绩效水平。事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。也就是说，员工的工作热情与革新精神，对企业在市场中的生存与发展起着关键作用，若过多地计较他们的工资给多给少，难免因小失大。所以，我们不能大手大脚，但也绝不要太小气。