有一个金香蕉的故事颇能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确实能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常巧妙，简直难以置信，便思考该怎样给予奖励。他把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，却是他当时能拿得出的唯一奖励了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”——别开生面的别针，以此作为该公司对科学成就的最高奖赏，由此看出美国福克斯波罗公司对及时赞美的重视。
其实，我们这些管理者在面对下属时，不仅是重大的科技成果要及时予以奖励，就是对下属的点滴微小成绩，也应引起重视，及时加以鼓励。美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位“一分钟经理”，提倡“一分钟表扬”。即“下属做对了，上司马上会表扬，而且很明确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得的成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦。”这位经理的经验是，帮助别人产生好情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬”。这样做有三重意义：一就是表扬要及时；二是表扬准确无误，不是含含糊糊；三是与部下同享成功的喜悦。
在这里需要提醒大家一下，有些朋友喜欢不动声色地观察下属的成绩，加以“储存”，然后在适当时候才找出来“提一提”或奖励一下，事实上这样做并不好，这样做的效果已经减弱大半。正确的方法是，我们应该接受“金香蕉”的启示，像“一分钟经理”那样，及时赞美。
赞美应以产生效果为准则
赞美、恭维的话人人都爱听，这是人们的共同心理。管理者如果能够恰如其分地赞美和肯定下属，会让他们感到精神愉悦，从而赢得他们的信任和好感。
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡耐基为什么肯给他如此高薪？史考伯说，他得到这么多的薪水，主要是因为他跟人相处的本领。“我认为，我那能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励！”他说：“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
管理者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心地赞美下属、欣赏下属是管好下属的妙招。
年利润10亿美元的美国玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说过：“有两件东西比金钱更为人们所需要——认可和赞美。”金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了下属的荣誉感、责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”却十分“低廉”，所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少、收益最大的管人方法。
实际上，每个人都渴望得到别人的认可和赞美，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚进公司的年轻人，还是即将退休的老员工，概莫能外。人们普遍地容易接受那些赞美他们优点的人。
适当的称赞不但令下属获得“尊重的需要”，而且能够提高下属的工作意愿。但是，什么样的称赞不适当？什么样的称赞才算是适当？换句话说，什么样的称赞才能形成激励的效果呢？
首先我们来看那些激励效果不好的称赞，看看这些称赞都有什么漏洞。
一、空泛而不着边际的称赞。例如：“老张，你的工作表现好极了！”这类抽象式的称赞因为没有什么实质意义，所以很难产生激励的效果。
二、不附加理由之称赞。上一实例中管理者只称赞下属工作表现极好，而不进一步说明它之所以值得称赞的原因，这一类称赞可能令下属觉得管理者言不由衷。
三、对人而不对事的称赞。例如：“你真是一位天才演说家。”这种对人的本身所加以的称赞，往往因其夸张，而容易让被称赞者感到恶心或肉麻。
四、针对期望中的工作表现或工作绩效而加以的称赞。倘若管理者只对期望中的工作表现或工作绩效加以称赞，则可能令下属误以为管理者所真正要求的工作水平，较期望中的工作水平为低。
五、“三明治”式的称赞，即“称赞|批评|称赞”，通常不会产生良好的激励效果。为了让下属较容易接受批评，许多管理者在批评之前往往先对下属施以称赞。而且为了避免因批评而产生不良情绪，他们在批评之后又对下属施以称赞。这种方式的称赞，可能令下属怀疑管理者的称赞居心不良。
六、当下属觉得称赞只不过是为促使他们加倍努力的一种手段时，这种称赞将大大地丧失激励作用，因为在下属心目中，这种称赞只不过是一种“软性的鞭策”，而非真心的表扬。
七、只当自己的上司在场时，才对下属加以称赞。这种称赞很容易被下属视为别有用意。
八、值得称赞事迹的发生时间与称赞时间，其间的差距越大，则称赞的激励效果越小。
下面我们来看看激励效果较好的称赞。
一、具体的与特定的称赞。例如：“老张，今天上午你对前来投诉的顾客，处理方式极为得体。”这类具体兼特定式的称赞，使被称赞者极易接受。
二、附加理由之称赞。上一实例中管理者若能继续以：“我之所以认为你的处理方式极为得体，是因为你极具耐性地接纳投诉、委婉地解释补救措施，以及征询顾客的意见。”之类的话语作为称赞的理由，则下属将因此而体会管理者的诚意。
三、对事而不对人的称赞。例如：“你今天所选择的演说题目，正是听众所感兴趣的。”或是“你在今天的演说中，对维护工业安全的主张颇为中肯。”这种对事所加的称赞较具客观性，因此也较易令被称赞者欣然接纳。
四、只针对杰出的工作表现或绩效才施以称赞。这种杰出的工作表现或工作绩效，显然要较期望中的工作表现或工作绩效优越，因此针对杰出的表现或绩效施以称赞，将令被称赞者获得更大的成就感。
五、不夹杂批评的称赞较为可信，且较具激励效果。
六、纯粹因为值得称赞而施以的称赞，被称赞者最乐于接受，因为这种称赞是不附带条件的。
七、在值得称赞的时间施以称赞，而不处心积虑地选择场合，这样的称赞较得人心。
通过以上的对比，管理者应该了解了不同称赞所带来的不同激励效果。在日常的管理中，称赞不能随意，一定要以产生效果为目的，切实让员工感受到来自管理者的肯定。