美克德公司是一家经营唱片和音响的企业集团，在二战前，声誉显赫。可是由于战争的影响，使这家拥有一流人才和高超技术的公司，迟迟不能展开重建的工作。最后，因种种的原因，由松下电器公司接管。为了使它从战败的挫折中复兴起来，所以，松下非常慎重地思考经理的人选。最后，决定把这个重担，托付给野村吉三郎先生。
野村先生在第二次世界大战期间，曾担任过海军上将，退役后转任外务大臣。在1940年，大战局势发展到最紧张时，美国考虑是否加入亚洲方面的战事，日美关系正濒临破灭的阶段。野村先生便以天皇特命全权大使的身份到了美国，为美日两国的和平，进行交涉。
可是，就在他对美国提出种种和平建议时，日本偷袭了美国珍珠港海军基地，终于引发了太平洋战争。
野村先生和松下同是和歌山县人，野村不仅是松下的长辈，也和松下维持很好的私人交谊，是松下一生中，最敬佩、眼中人格最高尚的伟大人物。战后，松下正为美克德公司的主持人选伤脑筋。当松下想到自美国归来的野村先生时，就认识到如果能请这位德高望重具有高尚人格的野村先生来出任中心领导者，做公司的精神支柱，那么美克德公司的重建工作，就指日可待了。
于是，松下非常坦率地把心中的想法告诉他，并请他务必接受邀请。想不到野村先生非常爽快地答应了。并且说：“我对经营事业一点也没经验，但我唯一的长处，就是了解用人。诚如你说的，美克德公司拥有许多一流的人才，那么我的工作，就是要尽快促使那批优秀人才，发挥他们的潜力。”这个看法，和松下心中所想的不谋而合，于是人选很快就定案了。
无疑的，这个人事决定使许多人大感意外，甚至松下周围的人也表示反对，他们认为：“以美克德这样的小型公司，聘请曾任外务大臣的野村先生来担任经理，不是大才小用，太委屈他了吗？从另一角度说，以美克德这样的小公司，想独占像野村先生这样具有伟大人格和才干的人，也实在太自私了。”当然，他们都是出于一番善意，为野村先生着想。幸好，野村先生并不同意这种肤浅的看法，他以为：“战后，社会最需要的就是安定和繁荣。在美国，许多过去拥有辉煌战功的名将，也都纷纷加入民间公司，藉个人的工作来贡献社会。至于战败的日本人，就更不应该拘泥于以往的地位，因为真正有地位的人，是那些能透过工作，把力量贡献给国家社会的人。”
有一天，在干部会议上，有人提议要和美空云雀签约出唱片，但野村先生却问：“美空云雀是谁？”美空云雀可说是当时家喻户晓的人物，她不仅是日本排行第一的红歌星，也拥有众多的歌迷。像这样有名的艺人，身为唱片音响连锁企业的主持人居然不知道，真是趣闻。后来，这段故事传到外面，往往被人拿来当作讽刺的资料，甚至有人说：“一个唱片公司的经理居然不认识美空云雀——那他一生中能认识几个人呢？”
可是这些批评并没有影响野村先生的地位。诚然，他不认识美空云雀，可是，他知道身为一个领导者所应该知道的事。他博学多闻，品格高尚，美克德能有这样的一位领导者，使得具有专业技能的人，都有机会充分发挥自己的长处，这的确是件幸运的事。
不可否认，美克德公司是在一个不知道美空云雀的经理领导下，很快地从战后的废墟中建立起来。这个业绩，你能说它只是一桩奇迹吗？这并不是奇迹，而是凭着野村先生的人格修养、经营知识和磨炼创造出来的。尽管他不知道红歌星的名字，但却无损于他的成就。可见在商场上，不仅知识和技术重要，同时更应以正义的立场、公正无私的生活方式，来表现高尚的人格，这也是用人的一个要诀。在运用人才上，只要不存私心，经常考虑何者当为，何者不当为，进而发挥潜在力量，是不难迈向理想境界的。
4．不可忽视心理素质和工作态度
现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个企业每一个员工造成强大的压力。企业是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。在我们招聘新员工时，我们是否考虑过这些问题：新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能领导和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压之下能否履行职责……在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等越来越重视对员工心理素质的考察，并通过一系列心理素质测定来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。其实，目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才。
一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才，无可置疑，就是反映在工作能力和心理素质上；而德，一般来说就是从工作态度中体现出来。良好的工作态度，往往能为本人带来工作**和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到企业环境的各种具体条件的影响，这是企业在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素，而在进行人员招聘时，应聘者所持有的工作态度，却是我们不得不考虑的主观因素。由此为本企业选拔到具有良好工作态度的人才，必将能使以后的经营管理工作事半功倍。
对于企业的管理者来说如何用好你的“酒”，充分发挥酒的价值也是一项非常重要的任务。一般来说有以下几种方法：
1。软硬方法
用人是一门艺术，就像作战时排兵布阵一样，用人得当，则大功告成；用人失当，就有满盘皆输的危险。因此对领导者来说，用人时切忌犹豫不决，当断不断。所谓用人以严，并不是说领导对下属不苟言笑，冷若冰霜，使下属整天如履薄冰，而是说领导者在用人中要做到刚柔相济，恩威并重。在平常生活中，尽量实现“柔”和“恩”；在工作中，则应说到做到。用辩证法的观点说，事物总存在正反两个方面，用人艺术中的宽和严亦是如此。文艺复兴时期的思想巨匠马基雅维里曾说过，软硬之法最好是二者兼备。他认为，人作为一种有感情的高级动物，总有一种趋利避害的倾向。对于一个成功的领导者而言，“爱戴”和“恐惧”的情感应同时存在于下属的头脑中。完全的老好人形象和专制的暴君的形象，都不应是成功的领导者在大众中树立的形象。可见对于领导者而言，在用人过程中，施威与善后也是一种宽严相济的艺术处理方法。
2。不作“榨油机”
人才是社会中的精英分子，用人者任用人才，切不可作“榨油机”，不榨干最后一滴利润绝不放手。用人如器，是说物尽其用，人尽其才，让人才充分发挥自己的才干，而不是说把人当作毫无感情的物品来使用。情感方面的需要是任何人都不可少的，人才也是如此。在生活中不经意的一次帮忙，工作中一次小小的赞扬，都可能使人产生愉悦和感激，从而在今后的工作中更加努力，更上一层楼。有些人总认为投桃报李就是以物易物，其实他只看到了二者表面上的类似，而忽视了本质上的不同，如果是虚情假意的付出，只能招致别人的厌恶。
3。让马跑起来
竞争往往能激起人最大的能量，使一些看似无法做到的事变成现实。在用人方面，也应充分运用这一规律，做到竞争优胜劣汰。竞争是一种社会现象和组织行为，客观存在于人类社会发展的始终。社会的前进离不开竞争。用人方面不仅需要竞争，而且也无法排斥竞争。用人必须改变那种只上不下，只进不出的封闭僵化体系，始终保持一种有上有下，有进有出的开放式流动体系。人若是处于这样一个流动的体系中，不仅充满了进取心，而且也感到危机感，犹如逆水行舟，不进则退，不能有丝毫的大意。一个组织中的活力，主要来自于具有开拓创新精神、永不服输的带头人才。人的才能往往是以潜能的形式存在的，没有竞争，就很难发现其潜在的能量。伯乐相马，有一个重要的方法就是让马奔跑起来，给每匹马都创造表现机会，展开竞争，让马充分地表现自己，那时千里马自然就会脱颖而出了。用人亦是此理，如果人人都坐太平椅，吃太平饭，那么天才和庸才即使有天大的差别，也表现不出来。
再好的酒也有一个酝酿的过程，少者一两年，多者上百年。人才也是，精雕细腻，在实践中不断锻炼，这也是一个培育的过程。育人非三五日之功，必须从长考虑，戒急戒躁，只有长期的潜移默化，才会终有成效。作为领导者，必须有较高的才能，同时还要有影响他人的艺术，做到以知识去提高人，以道德去感化人。
1。给他自由
人才大抵有两种，一是从实践中干出来的，一是从课本中学来的。更多的知识、更多的人才是从实践中来，因此要想让自己的下属成才，除了必要的理论知识的学习以外，还必须给他们一定的任务去做，也就是说要给予他们一定的权力，放手让他们去干。下属有了一定的权力，就可以凭着自己的能力在适当的范围内去发挥，下属在做事的过程中会不断地发现问题，又会不断地寻找解决这些问题的办法，这实际就是一个循环学习的过程，而且这种学习方法是极有效率的。一段时间之后，下属所做的事可能失败，也可能成功，但他们都会有收获：失败者可以吸取经验教训，保证下次不会错；成功者可以总结成功经验，以后会把事情做得更好。如果领导者想重点培养一个人，那么就可以特意地授之以权，譬如做一项很重要的工作等，从中就可以锻炼他的魄力和毅力。在一个很具挑战性的领域内，遇到的新问题很多而且不易轻易就解决，更重要的是，要在一个全新的领域之内打开局面极为困难。领导者通过这样的环境就可以识别人才又可以造就一个人才。
2。把握你的需要
育人的目的在于能够在用人之后能更好地发挥他们的才能，为组织服务，因此育人就必须从需要出发，需要什么样的人才就培育什么样的人才，从教的方面来说就是要因人施教。我们知道对一个企业来说资金是极为宝贵的，企业既要在业务上投资，为了更好地发展还不得不在人力资源开发上投资。要以最少的投入取得最大的收益，那么不得不注意的就是对人才的培养上应该根据自己的实际需要来选择培育。企业只有根据自己的需要，选择培育适当的人才，才能实现最佳的效益。
3。给他几块石头
逆境造就人才。在逆境中，既有重重的困难包围着自己，又没有必要的条件，但是就是由于这恶劣的境况使人激起努力奋斗的决心，从而战胜困难。逆境可以毁掉一个人，也可以造就一个人。真金不怕火炼，逆境磨炼出来的人才才是更可贵的。领导者要考验下属，要让他们成长，可以让他们到逆境中去锻炼，从而培养坚强的意志和处理事情的能力。
4。架起沟通的桥梁
“听君一席话，胜读十年书”，人往往在某些时候注意不到自己该干什么，一旦有人加以指点，便幡然醒悟。每个下属不免有这样或是那样的缺点，这是自己所不易察觉的，有时即使知道也懒于改正，但小处不注意，大处必遭殃。这时就需要领导者对他们加以点拨并责令他们认真改正错误。也许就是在这些简短的言谈当中，使下属知道了自己前进的路，改正了自己的错误从而更加出色。
一个人的能力一般来自两方面：一是从亲身实践中来，这样的知识最深切最宝贵；二是从他人的实践经验中来，包括看书、交谈、经历等知道别人是怎么做的。亲身实践而学来的知识能力固然可贵，但一个人的精力毕竟有限，不可能任何事情都去亲身实践，因此学习借鉴他人的经验就成为一种必要。
别人有成功的经验，也有失败的教训，从成功中可以借鉴具体的做法，从失败中可以吸取教训，从而使自己以后不致犯同样的错误。领导者在育人方面就应多讲前人经验的积累，用前人的事实说明下属该怎样做又不该怎样做。这样下属在工作、为人、处事方面就会少走许多弯路。
御酒之术
有了人才这些好酒，并非万事大吉，还要恰当地管理、引导、约束。所谓御酒之术即御人之道。所谓御人就要充分地管理、激励人，用心爱护人，使他们满怀**地投入到组织的工作中。御人可以说有两方面内容：一是以一定的规则限制约束自己的部属；二是以真诚去感化吸引自己的下属。特别是在现时代，在人才的管理上更应讲求规则与人性的结合。在人才的统御上，不仅要讲求统一领导，此外还要分工赋权、适时监督、权力制衡，这几点从制度方面就可以基本上确立了。从领导的感情方面来说，既要关怀爱护，又要不失权威。对人的处理上还应对症下药，根据不同的事和人，不同的情节而分别加以处理。
1。合理授权