年终奖文化：业界良心
基本工资一旦确定下来，年薪包中的第二项年终奖也就有了参考坐标系。年终奖并非新鲜事物，今天的很多公司都有所谓的年终奖制度。
然而，在中国所有企业的年终奖之中，华为的年终奖则声名远扬。之所以在江湖上有非常大的名头，无非是因为华为的年终奖确实数额较大。
不过，在此基础上，华为的年终奖还有其他几个特点。
第一，华为年终奖的发放时间特别晚，在很长的一段时期内，华为的年终奖都是延后到了第二年的六月才能发下来，个别的甚至拖到了第二年的七月。那么实际上，如果拖到了七月份，你当年就已经工作了半年之久，并且已经在为当年的年终奖而打拼了，这显然是对劳动者非常不公平的一件事情。与其说是“年终奖”，倒不如说是“年中奖”，或者说是永远被抵押“半年年终奖”的年终奖。这样一来，你无论在什么时候提出辞职，都会对自己的年终奖造成非常大的伤害。
当然，期间华为曾经对年终奖的发放做出过政策上的调整，比如春节之前先发一半，另外一半第二年七月份发。又或者是所有年终奖一次结清，时间就在春节之后的3月份。然而，尤其是后者，仅仅执行了一次就寿终正寝了。事实证明，这样的年终奖发放形式在华为是不合时宜的。
第二，华为的年终奖，各部门的主管或者一线代表处的代表有非常大的发言权，这种发言权有时候大到了一手遮天的程度。尤其是后者，一线代表处的代表们。因为“天高皇帝远”，总部很大程度上没法监督年终奖的公平与否，往往取决于代表们的个人好恶。
虽然华为的年终奖在考虑当年绩效的同时，也在匹配定岗定薪体系进行正态分布，但其弹性却大得惊人。
比如同样是15级，拿得少的可能只有5万元左右的年终奖，而拿得多的可能能够达到15万元；而到了17级，少的可能能够拿到12万元，多的可能就能够拿到25万元了。所以，如果你是17级里拿得比较少的，就可能还不如一个15级里拿得多的。所以，就造成了同样级别的年薪包落差，以及不同级别之间的年薪包撞车。当然在大原则之上，还要考虑到两个小原则：市场的比研发的多，海外的比国内的多。
如此一来，一个非常负面的情况也就出现了，如果这个代表对你个人有所成见，在HR根据当年绩效和岗位系数提交初版年终奖草稿之后，代表审核后给你多两万还是少两万，都不稀奇。这样一来，也就在相当长一段时间内，造成了华为代表处代表们的地方诸侯割据一方的态势。自代表以下，歌功颂德与投怀送抱，乃至朋比为奸的情况屡见不鲜。
第三，华为的年终奖固然数额庞大，但员工个人所得税却一分钱都不能少。华为的灰度仅仅是就内部而言，就特定岗位的特定区间时间和区间空间而言的。对于外部，不管是对政府还是对代理商，华为往往是一碗水端平。而且更进一步，这碗水不仅是端平的问题，而且还清澈见底。
所以，华为的所有内部奖金和分红，都是严格按照国家规定的个人所得税20%进行扣税。就像我们已经提到过的，代表处的那些小小激励，五百块钱的小奖金，也一定要扣20%之后发放到员工手中。这样一来，华为的年薪包往往理论上看起来很大，员工自己计算起来也暗自窃喜，然而实际到手的部分，未必有外界所揣测的那样高。
总而言之，虽然有各种跟外界揣测所不符的现象，但华为的年终奖依然可以傲视中国绝大部分的高科技公司。华为的年终奖数额，从4个月基本工资乃至16个月基本工资不等。
如此巨奖，堪称业界良心。