在传统的管理中，总是先讲究人情，把自己的亲戚放在最显赫的地位。这样的管理，可以说只有情而没有理。现代的企业要想求得发展，必须创造出公平合理的竞争环境，因此绝对不能再把传统的“人情”放在第一位。然而，任何事情都要一分为二地看待。人毕竟是有感情的动物，完全不讲究人情是不行的，这也是现代管理者所追求的以情管理的真谛。
人情只有运用得恰到好处，才能发挥其效用。情感管理用在工作努力、有贡献的员工身上，是一种爱护和精神激励，会产生出巨大的精神动力。经验证明，用微笑去鼓励远比严厉说教对员工的影响更大。在这种情况下，企业领导运用“人情”可以说是感情投资，可以换取更大的精神动力，从而创造出更多的财富。
如果“人情”用在不用功、不努力、作风散漫的员工身上，不仅是一种浪费，甚至还会带来更严重的后果，使他更加没有责任感，更容易偷懒。对于这样的员工，你只有不客气地提出警告，施加压力或者干脆淘汰，才不会失策。这样做，并不是让你做一个冷酷无情的领导，只不过是用市场的标准来要求员工。
重视小事，让下属感到关怀备至
有一些小事，作为管理者，你必须努力去做到。如果我们能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉他们的心灵，他们就会像禾苗一样生机勃勃、水水灵灵、茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。
日本著名企业家松下幸之助先生说得好：“当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进，不禁感动万分。”所以，他提出并倡导社长“替员工端上一杯茶”的精神。松下先生认为：一旦社长有了这种温和谦虚的心胸，那么，看见负责尽职的员工，自然会满怀感激地说：“真是太辛苦你了，请来喝杯茶吧。”松下先生的意思是，社长也不一定亲自为员工倒茶，但是，如果能够诚恳地把心意表达出来，就可以使倦怠的员工感到振奋，从而提高工作效率。松下先生还说：“即使是公司的职员众多，无法向每个人表示谢意，但只要心存感激，就算不说，行动也自然会流露出来，传达到员工心里。”这里所体现的正是尊重员工的精神。
调动员工的积极性，激发他们的热情和干劲儿，企业管理者光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。事实上，小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。我们作为管理者，要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
正泰集团始创于1984年7月，主要生产经营高低压电器、输变电设备、仪器仪表、建筑电器、通信设备和汽车电器等产品。集团综合实力已连续5年名列全国民营企业500强前10位。正泰集团董事长南存辉认为：“企业讲究以人为本，全员参保是企业凝聚人心的重要措施，是企业应尽的社会责任，关乎国运，惠及子孙，恩泽本人，有利于企业的发展。”于是，2001年年末，作为民营企业的正泰集团，率先搞起了员工社会养老保险。这项工作被誉为正泰集团的“人心工程”。因为，在南存辉眼里，为员工做好社会保险工作，是一项吸引人、凝聚人、激励人和留住人的重要手段。到2002年底，正泰集团总部所属各公司参保人数已达6000多人，正泰集团为此支出了上千万元的资金。南存辉的估计是正确的，社保的推行，不仅体现了企业的关爱，稳定了员工的人心，激发了大家的热情，更重要的是，还推动了企业的发展。2002年，正泰经济效益同比增长39%，取得了可喜的成绩。
以自己的实际行动，不失时机地在一些小事上显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，也是调动其积极性、激发职员的热情和干劲儿的绝佳手段。得到关心和爱护，是人的精神需要。它可沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个企业管理者，我们对全体员工理应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低沉，积极性会受挫。孔老夫子提出的“仁”，主张的“施仁政”，强调国家的统治者要像爱护亲属一样对待臣民，道理即在其中。著名军事家孙武则要求将帅一定要爱护士兵。他在《地形篇》中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”如果将帅们能像对待自己的爱子一样对待士卒，就能取得士卒的信任，使之甘愿追随自己赴汤蹈火，这样的军队就无往而不胜。管理者若有如此做法，也将得到员工的信任，使之提高工作效率，以期达到工作目标。
一、记住下属的生日，在他生日时向他祝贺，现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝。聪明的管理者善于“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
二、下属住院时，亲自探望。设想一下：如果一位普通下属住院了，他的上司亲自去探望时，说：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。你先安心把病养好！”结果会怎样？这个人一定会大受感动，出院后定然十分卖力，为这个上司卖更大的力气。这不是很好吗？你去看望人家一下，绝对算不上掉架子。
遗憾的是，有些朋友就很不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴。没良心的家伙！”
三、关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，管理者却视而不见，那么对下属再好的称赞也可能显得假惺惺的。
有一个文化公司，职员和管理者大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。该公司的管理者很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是管理为他们着想吗？能不感激管理者的爱护和关心吗？
用家一般的温暖，唤起员工归属感
一个高明的企业管理者，不仅善于使用下属，更善于通过为下属排忧解难来唤起他的内在工作热情——主动性、创造性，使其全身心投入工作。换而言之，关心下属，就是要像对待家人一样对待员工，给予员工家一般的感觉。
要知道，员工心里所看重的并不仅仅是钱，在他们看来，和谐的劳动包括方方面面。合理的薪酬自不必说，丰富的业余生活，舒适的住宿条件，积极的工作氛围，和睦的同事关系，公正的赏罚、激励制度等等，都是自己是否留驻企业的重要评估依据。因而，在人力资源愈发紧张的情况下，管理者唯有以更平等、更仁爱的心态去面对职工，以情留人，方为上策。
PR制衣公司共计有员工1000人左右，令人惊讶的是，这种规模的企业其员工年流动性竟然不足10%。显然，这与公司领导的人性化管理是不可分割的。
众所周知，大多数制衣企业都不太“欢迎”男职员，而PR制衣则利用其子公司PR印染的优势，将男职员安排在印染厂，女职员留在制衣厂，如此一来，很多夫妻不用分开便可留在一家企业工作了。另外，企业又为夫妻均为在职员工的人员安排了50平方米的免费宿舍，同时又帮助他们解决子女的就学问题。这种人性化的策略，吸引了大批的“打工家庭”。
每每春节返乡，PR制衣为解决员工“一票难求”的问题，对员工相对集中的河南、江苏等地，会包车接送员工回家和返厂。而对于那些留厂过年的职工，企业领导每年都会亲自上宿舍慰问，为他们送上温馨的年货。
同时，PR制衣还设立了困难职工抚恤、救助基金。如果在职员工遇到困难，按规定可以获得一定数额的补助。PR制衣已创立十年有余，目前，企业有65%的员工是与厂同龄的老职工。
该企业领导坦言，有不少职工曾被挖过墙角，跳槽到其他制衣企业。但时隔不久便纷纷返回厂里。因为，那边的企业虽然工资给得高，但劳动任务相对沉重很多，而且也无法提供这么好的生活条件。
“人心齐，泰山移”，全体员工的同心协力、一致努力是企业能获得最终成功的有力保证。而要做到这一点，企业领导就要多关心员工的生活，对他们遇到的事业挫折、感情波折、病痛烦恼等“疑难病症”给予及时的“治疗”和疏导，建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系，从而赢得员工对企业的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业结成一个凝聚力很强的团体。
一、提供舒适的工作环境。
随着社会、经济结构的演变，员工对企业的要求越来越高。他们不再像以前那样只看重物质酬劳，还看着工作环境的舒适度等软性因素，他们对工作的整体满意度的要求在提高。
但凡优秀的企业，通常能为员工提供优越、舒适的工作环境。因为他们懂得，优越的环境不仅使员工工作时身体感到舒适，还有助于激发他们的创造性和工作热情。更重要的是，当员工们在这种适合自己发展的环境中体会到企业所寄予的厚望时，就会更加努力进取，而这也可以用来解释优秀的企业之所以成为一流企业的原因所在。
二、让员工说出心里话。
企业的文化、管理制度等与员工的认知产生冲突时，虽然在管理者的要求下，员工能一定程度上接受，但并不代表他们就能完全坦然接受了。这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法。如果员工心中有很多不满和怨气，管理者都不知道，长期下来就成为积怨，问题积压得严重了就不好解决了。所以，应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法能够第一时间反映上来。
比如，海尔集团有项措施是，给新来的每位员工都发一张“合理化建议卡”。员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出者还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。
在新员工所提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。
三、培养员工的归属感。
员工敢于说真话是一大好事，但那也仅是发现问题的源头，接下来解决问题才是重要部分。如何帮助员工转变思想，让他们从观念上把问题当成自己的“家务事”，这就需要管理者培养员工的归属感，让新员工不把自己当“外人”。
外界传闻的海尔的管理极其严格，不近人情。实际上海尔的企业文化非常注重给员工创造归属感，管理也并非不人性化。它有句口号是：“海尔人就是要创造感动”。
对于有过错的人，应给予改过的机会
人非圣贤，员工犯错在所难免。然而有些管理者待人苛刻，对待犯了错误的下属，不是将其调走，就是降职使用，或是不再给予重要的任务。这类管理者可说品德上有缺陷，他们喜欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他咆哮得越是厉害。他心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”