1。区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”。
（1）不要理会别人身上的“标签”
韦尔奇讲述过这样一个故事：
有一次我听朋友说他们的公司有一位“带人名将”，于是便前去访问。
此人以擅于培育人才善称，所以在他的部门中全都是一些被贴上“劣等生”标签的人，但是这些人经过他再**之后，大多数都能以充实的战斗力重新出发。
当时我并没有听到他什么创新的意见，不过我记得有一句话非常值得参考。
“我绝不理会那种被别人贴上标签的人。”
以被贴上“经常迟到”标签的人为例，他会认为一定是有什么理由让此人觉得迟到也无所谓，而针对这个理由修正下属的行为，就是他身为管理者的职责所在。他人认定此人就是改不掉迟到大王，而什么任务都不交给他的话，会让他愈来愈自暴自弃。
“我让那些常迟到的人负责记录晨间经理会议的内容。这是个相当重要的会议，能参加这个会议，不论理由为何，都能给那些爱迟到的人很大的鼓舞。”
他将绝不能迟到的重要工作交给经常迟到的人，借此矫正他们日常生活上的坏毛病。这人未必会因此而不迟到，但至少迟到的次数减少了一半，而且变得比以前更愿意接纳他人的建议。
对于那种是抱怨公司政策与经理指示的“公司内部评论家”型的人，则会赋予他们一定的权限，并分配一位助理给他，然后丢下一个案子让他独立处理。这种伶牙俐齿的评论家型人若是遭到冷落，只会更加生反抗之心，此时倒不如赋予他们重任，大约有百分之六七十的这种人都会因此重新振作起来。而剩下的那些依然一事无成的，或是仍旧不守常规的人，或许适合他们担任监督者的搭档。
听了这位经理这一席话之后，令人感触最深的，就是基本上身为管理者都应抱持着：“天生我材必有用”的观念。虽然有些经理自恃能很快看出部属的能力极限，但事实上他们错看的可能性也不低。
（2）尽力发掘“可恶的家伙”的优点
为什么管理者必须将“朽木不可雕也”这种想法当成禁忌?因为人太容易将“朽木”的标签往他人身上贴，而不多加考量其他方面。
“朽木”，常常也就是所谓“可恶的家伙”，任何人对于不合己意的对象总是会不由得态度冷淡，甚至希望对方最好从自己的眼前消失，常会在无意间吐露出希望对方不再出现的讯息。我们必须警觉自己的心态，每当我们想给某人贴上不好的标签时，都应该三思而后行。
不论哪一家公司都有那种很快便被贴上“朽木”的标签，然后被打入冷宫的人才。有些人的确不得不如此对待，但有不少人却是因管理者个人好恶或轻率的判断而被迫坐冷板凳的。
管理者绝不可轻易将人认定是“朽木不可雕也”，反而应该以“或许也有良材”为座右铭。只要以无成见的眼光去看每一个人，将可发现再古怪的部属或许也拥有值得重用的能力或特点，如果无论如何也发现不到，则应先检讨自己的眼睛，而且至少得反省三次。
（3）站在协助部属发挥潜能的立场
人才云集的公司或部门，或许都不愿意多花心思照顾没有达到标准的人。或许很多管理者都觉得，如果自己的部门中没有那种需要资格指导的人，就可以把训练人的时间拿来做经营上的长远规划了。
可是放眼看看四周，真能符合这种条件的理想公司可说是寥寥可数，即使是一流公司，也有不少将未发掘的可造之才扫地出门的情形。
“现在的年轻人跟他们说什么都不听……”
如此抱怨的管理者相当多，但他们多半只把注意力摆在纠正部属缺点上，部属只会觉得管理者老在抱怨。管理者如果能站在协助部属发挥潜能的立场给予建议，部属必能感受到管理者的关切的心意。不论是对待年轻人还是资深职员，都是一样。
没有这样的观念，就很难培育出优秀的人才。
老是在意部属缺点的人，或是经常地给部属贴上“朽木”标签的人，必须努力尝试以下两种“手腕”。